CO JE NA MUŽÍCH A ŽENÁCH TAK ROZDÍLNÉHO, ŽE MUŽI ČASTĚJI ZASTÁVAJÍ POZICE ŘEDITELŮ A ŽENY ČASTĚJI POZICE UKLÍZEČEK?

Lada Wichterlová v rámci PRAHO! project | We Should Have a Talk

Lada Wichterlová, Gender Studies o.p.s.

Zabývá se nerovným odměňováním žen a mužů. Spolupracovala na vytvoření Akčního plánu rovného odměňování žen a mužů 2023–2026 na Ministerstvu práce a sociálních věcí ČR, který byl schválen vládou v prosinci roku 2022. Působí ve správní radě Gender Studies, o.p.s., s organizací aktivně spolupracuje. Je předsedkyní Výboru pro sociální politiku, rodinu a péči pod Radou vlády pro rovné příležitosti.

Z čerstvých dat vyplývá, že rozdíl v odměňování žen a mužů (neboli gender pay gap, či GPG) byl v roce 2022 v ČR 17,7 %. To číslo ale mluví o rozdílu v odměňování všech žen a mužů na jakýchkoli pozicích v celé ČR, sčítají se příjmy uklízeček a ředitelů. A uklízečky jsou častěji ženy a ředitelé jsou častěji muži. Číslo tedy obsahuje i to, že ženy a muži studují jiné obory, následně pak volí jiná zaměstnání a že ženy nepostupují v kariéře a vedoucí pozice nezastávají tolik jako muži. Na druhou stranu je nutné se na věc dívat také z jiného úhlu pohledu. Co je na mužích a ženách tak rozdílného, že muži častěji zastávají pozice ředitelů a ženy častěji pozice uklízeček? Není to rozdíl v našem vzdělání – to by už byl gender pay gap za posledních pár let obrácený ve prospěch žen, ženy jsou totiž častějšími absolventkami vysokých škol. Není to ani rozdíl v našich schopnostech a dovednostech, alespoň výzkumy to nepotvrzují. Jediné, co je rozdíl mezi muži a ženy jako pracovními silami, tak to je to, že ženy pečují, berou si rodičovskou dovolenou, ošetřovačky, pečují o nemohoucí členy rodiny nepoměrně více než muži. A rodičovská dovolená může být v České republice dlouhá. Na druhou stranu ze zákonů vyplývá, že návrat do práce po rodičovské na pracovní pozici dle pracovní smlouvy je zajištěn a že výdělek by měl být stejný jako s kolegy i kolegyněmi, vykonávajícími stejnou práci a práci stejné hodnoty. Ze zákonů prostě plyne, že by k propadu na trhu práce docházet nemělo. Reálně k němu ale dochází. Matky malých dětí a potenciální matky malých dětí, tedy ženy, jsou prostě zaměstnanci druhé kategorie. Zaslouží si pracovní místa pod svou kvalifikací, pod svým vzděláním a hluboce pod úrovní příjmů ve srovnání s muži. V období, kdy mají české ženy a muži malé děti se jejich rozdíl v odměňování silně prohlubuje. 

Číslo GPG, ale obsahuje také to, že ženské práce, tedy práce se „ženskými“ charakteristikami, v nichž převažují ženy, typicky práce ve zdravotnictví, sociálních službách a ve vzdělávání, jsou hůře placené. V rámci EU je aktuálně snaha více se zabývat hodnotou práce a revidovat, zda nedochází k systematickému podhodnocování práce žen. Péče je například poměrně unikátní oblast práce, na níž je potřeba se zaměřit, protože nejsme zvyklí měřit ji parametry klasické práce, přesto je to práce, která je na vzestupu, žádá si unikátní dovednosti, schopnosti, praxi a kvalifikaci, ale její ohodnocení zůstává extrémně nízké. V naší společnosti stále převládá sklon k tomu hodnotit výše práci s předvídatelnými stroji, než práci s nepředvídatelnými lidmi. 

Počet žen na trhu práce roste. V roce 2010 bylo v ČR 61,5 % aktivních žen, v roce 2021 jich bylo 69,6 %. Mužů bylo v roce 2010 ekonomicky aktivních 78,6 % a v roce 2021 to bylo 83,3 %. Počet žen se zvýšil téměř dvakrát více než počet mužů. Navzdory tomu, že přibývá na pracovním trhu žen, nepřibývá jich v sektorech, kterým dominují muži. Naopak, žen zaměstnankyň přibývá nejvíce v sektorech, které jsou feminizované a finančně podhodnocené.  Z výzkumu, který proběhl na úrovni EU vyplývá, že podíl povolání, v nichž je počet žen a mužů vyrovnaný (jedno pohlaví je zastoupeno v rozmezí 40 % – 60 %), poklesl z 27 % na 18 % mezi lety 1998 a 2019, tedy ženy i muži pracují stále více v povoláních s převahou jednoho pohlaví. Nárůst zaměstnanosti žen vedl k tomu, že na nízkoplacených pozicích, kde dříve převládali muži, dnes dominují ženy.

Gender pay gap nadějně klesal v ČR od roku 2015, kdy byl 22 % do roku 2021 na 15 %. V roce 2022 se rozdíl v odměňování opět zvyšuje. A bude se nejspíše nadále zvyšovat. Protože stagnují platy ve veřejné sféře, která je masivněji obsazená ženami (sektor vzdělávání, zdravotní a sociální péče) a protože skončilo nárazové období vysokého ohodnocení zdravotnic a zdravotníků (především žen) v souvislosti s pandemií Covid. 

Politická rozhodnutí, zda zvýšit či snížit veřejné výdaje určené na odměňování zaměstnanců a zaměstnankyň veřejné sféry mají genderový rozměr. Například státní úředníci jsou především ženy (je jich více než 70 %). Začnou-li stagnovat platy státních úředníků, bude to mít přímý vliv na ženy, hodnotu jimi vykonávané práce a gender pay gap. 

Vyrovnání pozice žen a mužů v pracovním životě vyžaduje komplexní a dlouhodobé řešení. Jak nám vždy říkaly nestorky českého feminismu socioložky Marie Čermáková a Jiřina Šiklové: změna přijde, ale bude to trvat 100 let. Na začátku je důležité, abychom si tyto souvislosti individuálně uvědomovali a dle nich se v našich životech také chovali. Každý z nás totiž může:

  • Otevřeně mluvit o tom, že GPG je problém a edukovat tak okolí.
  • Znát systémy odměňování u svého zaměstnavatele, komunikovat o svém odměňování se svými kolegy i nadřízeným, říkat si odůvodněně o vyšší mzdu
  • Podporovat dívky i chlapce pro práce v netradičních povoláních – i kluk může být kadeřník a i holka může být automechanička.
  • Nehodnotit pracovní výkon lidí na základě genderu a stereotypních představ, ale na základě fakticky odvedené práce
  • Nebát se kvót, které jsou dočasným řešením vyhrocených nerovností a pomohou podpořit ženy při postupu do vedoucích pozic, zavádí je ostatně vcelku nenápadně řada firem a organizací. Podporovat ženy v kariérním postupu. 
  • Neodsuzovat matky/rodiče, ať už se rozhodnout zůstat doma nebo naopak pracovat od útlého věku dítěte. Při návratu do zaměstnání po období péče zařazovat zaměstnankyně zpět na jejich pracovní místa. 

Zaměstnavatelé bývají překvapeni nerovnými výsledky, když analyzují své systémy odměňování z hlediska rovnosti žen a mužů, jejich pocity jsou totiž shodné jako naše, že nikoho vědomě nediskriminujeme. To se však v realitě čísel a dat úplně neukazuje. Nediskriminujeme otevřeně a vědomě, pouze stereotypně uvažujeme a má to neblahé důsledky. 

Zdroje

4. Práce a mzdy | ČSÚ (czso.cz), Zaostřeno na ženy a muže 2023
L_2023132CS.01002101.xml (europa.eu), SMĚRNICE EVROPSKÉHO PARLAMENTU A RADY (EU) 2023/970 ze dne 10. května 2023, kterou se posiluje uplatňování zásady stejné odměny mužů a žen za stejnou práci nebo práci stejné hodnoty prostřednictvím transparentnosti odměňování a mechanismů prosazování
4. Práce a mzdy | ČSÚ (czso.cz), Zaostřeno na ženy a muže 2022
ef21009en.pdf, European Jobs Monitor 2021: Gender gaps and the employment structure, Eurofound, European Commision, 2021.